Las empresas que aplican el trabajo remoto podrán adaptarse a las nuevas reglas para el teletrabajo aprobadas recientemente por el pleno del Congreso de la República y buscar la mayor eficiencia para la operatividad.
En especial porque el trabajo remoto funciona y porque el proyecto de la nueva ley del teletrabajo, aprobado por el Parlamento, recoge algunos aspectos interesantes que incluso flexibilizan la norma vigente que lo regula, como incorporar el elemento “condición regular o habitual” en la definición del teletrabajo y ampliar sus modalidades.
Así lo sostuvo el laboralista Brian Ávalos al analizar el contenido de la autógrafa del proyecto de la nueva Ley del Teletrabajo durante su participación en el webinar Jornada de Trabajo y Teletrabajo. ¿Qué cambios nos trae el nuevo panorama laboral?, organizado por Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.
Directrices
Conforme al proyecto de la nueva ley aprobado, el teletrabajo constituye una modalidad especial de prestación de labores, de condición regular o habitual, caracterizada por el desempeño subordinado de aquellas labores sin presencia física del trabajador y que se realiza mediante plataformas y tecnologías digitales.
En tanto que la vigente Ley N° 30036, que lo regula, establece de manera limitada que el teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, mediante medios informáticos de telecomunicaciones, advirtió Ávalos.
Además, dijo, en el proyecto de nueva ley se señala que el teletrabajo se puede aplicar cuando así lo requieran las necesidades del empleador. A diferencia de lo dispuesto por la norma vigente, que establece que el empleador puede variar la modalidad de la prestación de servicios, por razones debidamente sustentadas, pero con previo consentimiento del trabajador.
De esta manera, se flexibiliza la figura del teletrabajo, lo cual es positivo, indicó el especialista.
En ese contexto, la autógrafa de la propuesta legislativa precisa que el empleador, por razones sustentadas en el cumplimiento de metas y objetivos, podrá variar la modalidad de la prestación presencial a teletrabajo o viceversa.
Para ello, deberá garantizar que el teletrabajador cuente con capacitación adecuada, equipamiento tecnológico y facilidades necesarias.
Por ende, el empleador podrá reponer al teletrabajador a la modalidad presencial si se acredita que no alcanza los objetivos de la actividad bajo teletrabajo, o cuando las necesidades laborales requieran la presencia física del trabajador.
En consecuencia, Ávalos considera muy importante que los empleadores fijen sus metas y objetivos, así como métricas cuantitativas y cualitativas del teletrabajo.
En cuanto a las modalidades del teletrabajo, la autógrafa de la iniciativa legislativa las flexibiliza, pues establece que pueden ser de forma temporal o permanente, de manera total o parcial, dentro del territorio nacional o fuera de este y en el lugar donde acuerden las partes, siempre que se cuenten con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias.
Esto abre la posibilidad de que previo acuerdo con el teletrabajador, este pueda llevar a cabo el teletrabajo incluso desde distintos lugares, advirtió Ávalos.
No obstante, en el caso de que el teletrabajo se realice fuera del territorio nacional correspondería al empleador evaluar los aspectos migratorios y tributarios del teletrabajador que por realizar el teletrabajo fuera del país perdería la calidad de domiciliado para efectos fiscales, refirió.
El proyecto de nueva ley también precisa las reglas sobre la provisión y uso de los equipos tecnológicos. Así, en las instituciones y empresas del sector privado, los equipos tecnológicos y el servicio a internet serían proporcionados por el empleador, pero cuando se acuerde que el teletrabajador aporte estos equipos o servicios serian compensados por el empleador.
Ante ello, Ávalos sugirió a los empleadores evaluar desde ya los mecanismos a implementar para compensar ese gasto en el cual incurrirían los teletrabajadores para cuando se acuerde que estos aporten sus equipos o su internet en el teletrabajo.
Lo más aconsejable en estos casos es tratar de suscribir un acuerdo previo de compensación de gastos, razonable, regulado y bien detallado para que luego no se preste a observaciones, detalló Ávalos que se desempeña como asociado principal de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.
Asimismo, en la autógrafa del proyecto de nueva ley se especifica que corresponde al empleador garantizar las facilidades necesarias para el acceso y la accesibilidad digital del teletrabajador a los sistemas, plataformas, herramientas de ofimática, software de seguridad u otras aplicaciones, así como brindar el soporte tecnológico vía remota.
Seguridad y salud
La Ley N° 30036 solo señala que las condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo se sujetan a lo dispuesto en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Sin embargo, en el proyecto de la nueva ley se especifica que el empleador debe informar al teletrabajador las condiciones de seguridad y salud en el trabajo que está obligado a cumplir en el lugar que desarrolla sus labores. Así, previo al inicio de las labores, el empleador debe capacitar al teletrabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud en el trabajo. Por ello, Ávalos recomienda a los empleadores planificar la capacitación sobre seguridad y salud en el trabajo para los teletrabajadores e identificar los riesgos aplicables básicamente a este personal. De tal modo, que si el teletrabajador identifica que algo no funciona correctamente, deberá informarlo de inmediato, de lo contrario el teletrabajador asumiría la responsabilidad de ese mal funcionamiento, incluso podría ser amonestado si el empleador advierte algún desperfecto y el teletrabajador no lo informa o lo informa tardíamente, explicó el especialista.
Fuente: El Peruano.
