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Es una infracción grave incumplir con la obligación de contar con un comité o supervisor de seguridad y salud en el trabajo. La sanción puede llegar hasta S/114,928.00. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) publicó por tercera vez la relación de empresas privadas que no cuentan con un comité de seguridad y salud en el trabajo, conforme a lo declarado por los propios empleadores, en el Registro de Información Laboral (T-Registro) de la planilla electrónica. 
Esta lista, con fecha de corte al 20 de junio de 2021, contiene la razón social de 7,981 empresas, que se localizan en 23 regiones del país, incluyendo la provincia constitucional del Callao. 

La lista se puede visualizar ingresando a la página web de Sunafil: www.gob.pe/sunafil en la sección ‘Campañas y eventos’, donde encontrará la lista de empresas. También puede ingresar de forma directa, haciendo clic en el siguiente enlace: https://bit.ly/3yBpd9u
Según la relación publicada, 4,390 de estas empresas no declaran si cuentan o no con un comité o supervisor de seguridad y salud en el trabajo; 1,681 declaran no tener comité o supervisor de seguridad y salud en el trabajo; y 1,910 declaran contar con supervisor de seguridad y salud en el trabajo, cuando por el número de trabajadores, les corresponde implementar un comité.

Asimismo, las cinco regiones con mayor cantidad de empresas que no declararon tener un comité de seguridad y salud en el trabajo son: Lima Metropolitana (5,074 empresas), Arequipa (415 empresas), La Libertad (395 empresas), Piura (284 empresas) y Callao (262 empresas).                                 

Los empleadores tienen la obligación de declarar en el T-Registro de la planilla electrónica, la existencia del comité o supervisor de seguridad y salud en el trabajo. Aquellas que tienen 20 trabajadores o más, deben contar con un comité, mientras que aquellas que tienen menos de 20 trabajadores, deben tener un supervisor.

De incumplir con la obligación de contar con comité o supervisor de SST, se constituye una infracción de tipo grave en materia de seguridad y salud en el trabajo, pudiendo ser sancionada hasta con S/114,928.00, según tipo de empresa y número de trabajadores afectados. Hay que precisar que, el empleador tiene responsabilidad, cuando se configure el tipo penal respecto al atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, cuya pena privativa de la libertad fluctúa entre no menor de un año ni mayor de seis años. Así lo establece el artículo 168-A del Código Penal.

Es necesario recordar que, el comité de seguridad y salud en el trabajo es un órgano que garantiza el mejor funcionamiento del sistema de seguridad y salud del trabajo. Además, permite la participación de los trabajadores al estar integrado por representantes del empleador y representantes de los trabajadores, elegidos por ellos mismos. 
En el contexto actual, el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo cumple un rol fundamental en la aprobación y seguimiento del “Plan para la vigilancia, prevención y control de la covid -19 en el trabajo” y demás planes, contribuyendo, de esta forma, a la prevención de los contagios de este virus, en los centros de trabajo. Por ello, además de impulsar la reactivación de actividades, protege la salud de los trabajadores.

Empresas pueden ser retiradas de la lista

Las empresas que acrediten ante Sunafil, que cuentan con un comité de seguridad y salud en el Trabajo serán retirados de la lista. Para ello, deberán adjuntar el acta de conformación del comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y la constancia de actualización del T-Registro. 

Fuente: El Peruano.

El Congreso de la República dispuso la modificación de la ley 29783, ley de seguridad y salud en el trabajo, para garantizar el derecho de los trabajadores a la seguridad y la salud en el trabajo ante riesgo epidemiológico y sanitario.

La presente ley Nº 31246 tiene por objeto modificar los artículos 49 y 60 de la ley 29783 con la finalidad de garantizar el bienestar de los trabajadores de los sectores público y privado, indistintamente del régimen laboral que tengan o de la modalidad, presencial o remota, por la que están desarrollando sus labores.

Para ello el empleador debe asumir el costo de los equipos de protección personal, de acuerdo a las normas técnicas peruanas, establecidas en la Resolución Directoral 005-2020-Inacal/DN, y el costo de las pruebas de tamizaje necesarias, debidamente acreditadas por la Autoridad Nacional de Salud.
Todo ello con el objetivo de controlar la propagación de enfermedades transmisibles dentro y fuera del ámbito laboral.

Vigilancia epidemiológica
De esta manera, en el artículo 49 se dispone que el empleador tiene la obligación de practicar exámenes médicos cada dos años, de manera obligatoria. Los exámenes médicos de salida son facultativos y podrán realizarse a solicitud del empleador o trabajador. En cualquiera de los casos, los costos de los exámenes médicos los asume el empleador. En el caso de los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo, el empleador se encuentra obligado a realizar los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral. 

El reglamento desarrollará, a través de las entidades competentes, los instrumentos que fueran necesarios para acotar el costo de los exámenes médicos. 
Adicionalmente, se agrega al artículo 49 que en el caso de declaración de emergencia sanitaria, el empleador ejerce la vigilancia epidemiológica e inteligencia sanitaria respecto de sus trabajadores con el objetivo de controlar la propagación de las enfermedades transmisibles, realizando las pruebas de tamizaje necesarias al personal a su cargo.

Estas pruebas deben estar debidamente acreditadas por la Autoridad Nacional de Salud, sin que ello genere un costo o retención salarial de ningún tipo al personal a su cargo.

Costo asumido por empleador
Asimismo, en el artículo 60 de la ley se refiere que el empleador proporciona a sus trabajadores equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud este verifica el uso efectivo de los mismos. 
Se agrega que los equipos de protección personal proporcionados a los trabajadores deben cumplir con las normas técnicas peruanas. 

Se precisa que su costo es asumido en su totalidad por el empleador, sin que ello genere un costo o retención salarial de ningún tipo al personal a su cargo, con el objetivo de garantizar los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores de los sectores público y privado, indistintamente de su régimen laboral, o si al momento de prestar servicios no se encontraban en su centro laboral, o vienen desarrollando sus labores de forma remota. 
En la disposición complementaria final única, de la ley aprobada por insistencia, se refiere que en un plazo de 30 días calendario, contados a partir de la vigencia de la presente ley, el Poder Ejecutivo adecuará el reglamento de la Ley 29783.

Fuente: Andina.

Las empresas que aplican el trabajo remoto podrán adaptarse a las nuevas reglas para el teletrabajo aprobadas recientemente por el pleno del Congreso de la República y buscar la mayor eficiencia para la operatividad.

En especial porque el trabajo remoto funciona y porque el proyecto de la nueva ley del teletrabajo, aprobado por el Parlamento, recoge algunos aspectos interesantes que incluso flexibilizan la norma vigente que lo regula, como incorporar el elemento “condición regular o habitual” en la definición del teletrabajo y ampliar sus modalidades.

Así lo sostuvo el laboralista Brian Ávalos al analizar el contenido de la autógrafa del proyecto de la nueva Ley del Teletrabajo durante su participación en el webinar Jornada de Trabajo y Teletrabajo. ¿Qué cambios nos trae el nuevo panorama laboral?, organizado por Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

Directrices

Conforme al proyecto de la nueva ley aprobado, el teletrabajo constituye una modalidad especial de prestación de labores, de condición regular o habitual, caracterizada por el desempeño subordinado de aquellas labores sin presencia física del trabajador y que se realiza mediante plataformas y tecnologías digitales.

En tanto que la vigente Ley N° 30036, que lo regula, establece de manera limitada que el teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, mediante medios informáticos de telecomunicaciones, advirtió Ávalos.

Además, dijo, en el proyecto de nueva ley se señala que el teletrabajo se puede aplicar cuando así lo requieran las necesidades del empleador. A diferencia de lo dispuesto por la norma vigente, que establece que el empleador puede variar la modalidad de la prestación de servicios, por razones debidamente sustentadas, pero con previo consentimiento del trabajador.

De esta manera, se flexibiliza la figura del teletrabajo, lo cual es positivo, indicó el especialista.

En ese contexto, la autógrafa de la propuesta legislativa precisa que el empleador, por razones sustentadas en el cumplimiento de metas y objetivos, podrá variar la modalidad de la prestación presencial a teletrabajo o viceversa.

Para ello, deberá garantizar que el teletrabajador cuente con capacitación adecuada, equipamiento tecnológico y facilidades necesarias.

Por ende, el empleador podrá reponer al teletrabajador a la modalidad presencial si se acredita que no alcanza los objetivos de la actividad bajo teletrabajo, o cuando las necesidades laborales requieran la presencia física del trabajador.

En consecuencia, Ávalos considera muy importante que los empleadores fijen sus metas y objetivos, así como métricas cuantitativas y cualitativas del teletrabajo.

En cuanto a las modalidades del teletrabajo, la autógrafa de la iniciativa legislativa las flexibiliza, pues establece que pueden ser de forma temporal o permanente, de manera total o parcial, dentro del territorio nacional o fuera de este y en el lugar donde acuerden las partes, siempre que se cuenten con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias.

Esto abre la posibilidad de que previo acuerdo con el teletrabajador, este pueda llevar a cabo el teletrabajo incluso desde distintos lugares, advirtió Ávalos.

No obstante, en el caso de que el teletrabajo se realice fuera del territorio nacional correspondería al empleador evaluar los aspectos migratorios y tributarios del teletrabajador que por realizar el teletrabajo fuera del país perdería la calidad de domiciliado para efectos fiscales, refirió.

El proyecto de nueva ley también precisa las reglas sobre la provisión y uso de los equipos tecnológicos. Así, en las instituciones y empresas del sector privado, los equipos tecnológicos y el servicio a internet serían proporcionados por el empleador, pero cuando se acuerde que el teletrabajador aporte estos equipos o servicios serian compensados por el empleador.

Ante ello, Ávalos sugirió a los empleadores evaluar desde ya los mecanismos a implementar para compensar ese gasto en el cual incurrirían los teletrabajadores para cuando se acuerde que estos aporten sus equipos o su internet en el teletrabajo.

Lo más aconsejable en estos casos es tratar de suscribir un acuerdo previo de compensación de gastos, razonable, regulado y bien detallado para que luego no se preste a observaciones, detalló Ávalos que se desempeña como asociado principal de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

Asimismo, en la autógrafa del proyecto de nueva ley se especifica que corresponde al empleador garantizar las facilidades necesarias para el acceso y la accesibilidad digital del teletrabajador a los sistemas, plataformas, herramientas de ofimática, software de seguridad u otras aplicaciones, así como brindar el soporte tecnológico vía remota.

Seguridad y salud

La Ley N° 30036 solo señala que las condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo se sujetan a lo dispuesto en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Sin embargo, en el proyecto de la nueva ley se especifica que el empleador debe informar al teletrabajador las condiciones de seguridad y salud en el trabajo que está obligado a cumplir en el lugar que desarrolla sus labores. Así, previo al inicio de las labores, el empleador debe capacitar al teletrabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud en el trabajo. Por ello, Ávalos recomienda a los empleadores planificar la capacitación sobre seguridad y salud en el trabajo para los teletrabajadores e identificar los riesgos aplicables básicamente a este personal. De tal modo, que si el teletrabajador identifica que algo no funciona correctamente, deberá informarlo de inmediato, de lo contrario el teletrabajador asumiría la responsabilidad de ese mal funcionamiento, incluso podría ser amonestado si el empleador advierte algún desperfecto y el teletrabajador no lo informa o lo informa tardíamente, explicó el especialista.

Fuente: El Peruano.