Category Archives: Derecho en SST

El nuevo coronavirus puso en jaque a nuestro sistema de salud y nuestra economía. Es difícil, pero debemos admitir que nunca estuvimos preparados para afrontar una coyuntura como la que vivimos hace poco más de dos años. El perjuicio económico y, especialmente, las pérdidas humanas, son una clara señal de lo mal que lo pasamos.

Sin embargo, de una situación como esa es importante aprender las lecciones que nos ha dejado, y que han sido muchas, tanto en el ámbito laboral como en el económico y el personal.

Pulso Salud elaboró recientemente el informe ‘El pulso de la salud ocupacional en el Perú’, el cual evidencia el impacto de la emergencia sanitaria en la salud preventiva.

Además, reitera la urgente necesidad de que las empresas habiliten programas de salud ocupacional integrales, tanto para preservar el bienestar de sus colaboradores, como para potenciar el desarrollo de la empresa.

De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), en la actualidad las personas económicamente activas pasan alrededor de una tercera parte de su tiempo en el lugar de trabajo. En esa línea, las condiciones laborales podrían tener un impacto en la salud de los colaboradores. Las afecciones más frecuentes son alteraciones en el peso, trastornos de la vista, sordera por ruido, dislipidemia (concentración elevada de colesterol y triglicéridos), hipertensión arterial, estrés, trastornos muscoloesqueléticos, entre otros.

Por ello, la salud ocupacional es vital para las empresas, ya que brinda diversos beneficios tanto a sus colaboradores, como a la compañía, refiere el informe.

Asimismo, diversas investigaciones han demostrado que iniciativas de salud ocupacional en el lugar de trabajo pueden contribuir a reducir el ausentismo por enfermedad en un 27% y los costos de atención sanitaria para las empresas en un 26%.

En muchos países, más de la mitad de los trabajadores están empleados en el sector informal, por lo que carecen de protección social para recibir atención sanitaria.

Según el estudio de Pulso Salud, antes de la pandemia por el covid-19, la salud ocupacional era considerada principalmente para sectores empresariales de alto riesgo. No obstante, la emergencia sanitaria evidenció la necesidad de que las empresas cuenten con programas de salud para cuidar y preservar el bienestar de sus colaboradores, tal como lo establece la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N° 29783), que garantiza el derecho de los trabajadores a la seguridad y la salud laboral ante riesgo epidemiológico y sanitario.

Beneficios

Así, las condiciones de trabajo inseguras, insatisfactorias o peligrosas pueden causar accidentes, enfermedades y muertes en el trabajo.

Es necesario que las empresas ejecuten programas de salud ocupacional integrales, los cuales brindan enormes beneficios tanto a sus colaboradores, como a la compañía.

Entre estos beneficios figuran el incremento de la productividad laboral, la reducción del ausentismo laboral y la rotación de los colaboradores y el mejoramiento del clima laboral y compromiso con la empresa.

Del mismo modo, se incrementa la calidad de vida del colaborador, disminuye la carga económica que representan las enfermedades prevenibles y potencia la reputación e imagen de la empresa.

Evolución del sector

El informe ‘El pulso de la salud ocupacional en el Perú’ refiere que solo en Lima hay un promedio de 150 clínicas de salud ocupacional acreditadas por la Dirección General de Salud Ambiental (Digesa). Se estima que el 25% de estas clínicas cesaron sus operaciones debido a la pandemia.

De estas, solo el 15% retomó sus servicios de forma paulatina. Si bien durante el período 2020-2021 las clínicas disminuyeron la realización de exámenes médicos ocupacionales, muchas de ellas se vieron forzadas a implementar nuevos servicios, como la atención y la vigilancia del covid-19.

No obstante, aún existe una brecha entre las clínicas y centros especializados en salud ocupacional disponibles para atender a la totalidad de población económicamente activa (PEA). A ello se suma la informalidad laboral que hay en el país, lo que genera que gran parte de los colaboradores no accedan a servicios de salud oportunos y de calidad.

En el 2021, en el área urbana del país de los más de 13 millones de personas ocupadas solo el 28.6% tenía empleo formal.

En el Perú, en la última década, se registró un crecimiento de 122.22% de especialistas en salud ocupacional. Sin embargo, todavía hay una brecha muy amplia de expertos para atender la alta demanda de estos servicios a escala nacional.

En el país existen más de dos millones de empresas que deberían implementar estos servicios para la preservación de la salud de sus colaboradores.

Por otra parte, en el 2020, durante el período de julio- agosto, alrededor del 25% de empresas aún continuaban inoperativas y gran parte de ellas contaban con trabajadores vulnerables que tenían comorbilidades.

Esto impulsó a que muchas de ellas vieran la necesidad de instalar servicios de salud ocupacional, incrementando la demanda de las empresas en los servicios de prevención del covid-19.

FUENTE: Diario El Peruano.

Relaciones colectivas 

Para la gestión de las relaciones colectivas en este año, se recomienda atender los criterios observados en la Dirección General del Trabajo y la Corte Suprema de Justicia durante el 2021, relativos a huelgas, arbitrajes, inasistencias en casos de huelga ilegal y a la instancia de tramitación de procedimientos colectivos.

Así, pese a que el texto de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece lo contrario, se ha validado que los trabajadores recurran a una huelga aun cuando el empleador inicie el arbitraje laboral en las negociaciones colectivas, detalla.

Además, la Corte Suprema ha determinado que los empleadores podrán sancionar las inasistencias de sus trabajadores que acaten huelgas improcedentes o ilegales, pero que esta sanción no podrá ser con el despido.

En estos casos se deberá contar con una declaratoria firme de ilegalidad de la huelga, a fin de aplicar la sanción válidamente, señala.

No obstante, considera que la prohibición del despido no alcanza a aquellos casos de abandono de trabajo posterior a la declaratoria firme de ilegalidad.

Respecto a la instancia de tramitación de los procedimientos colectivos, los casos de la negociación colectiva, huelga, así como de comunicación y divergencia en servicios mínimos, podrían ser resueltos en instancia única ante la Dirección General del Trabajo cuando la empresa pertenezca a un sector productivo de notorio impacto en la economía (minería e hidrocarburos, entre otros), detalla el estudio jurídico.

Inclusive, añade, no se descarta una mayor participación de la Dirección General del Trabajo en la resolución de conflictos colectivos.

A la par, advierte que, según el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral del 2021, los empleadores pueden efectuar las retenciones de ley en la etapa de ejecución de sentencia sin necesidad de pronunciamiento judicial que así lo ordene.

Así, el manejo de las relaciones colectivas es uno de los temas que más cambios presentan no necesariamente por la emisión de nuevas leyes, sino por criterios de las autoridades laborales que modifican aquellos que se aplican, indica.

Por tanto, el primer gran hito del 2022 para las empresas en esta materia será la comunicación de los servicios indispensables.

A su vez, un adecuado seguimiento a los pronunciamientos judiciales, y sobre todo a los procesos judiciales o inspectivos en la empresa, serán claves en la gestión de las relaciones de la empresa y sus contratistas.

Para este año, también se advierte la posibilidad de cambios en la Ley del Teletrabajo, atendiendo a su vocación de permanencia, incluso después de pasado el período de emergencia sanitaria, precisa el informe elaborado por Vinatea & Toyama.

Inspección laboral

En materia inspectiva, la citada firma legal recomienda a las empresas tener presente en este año que, si durante el trámite de una inspección se toma conocimiento de un proceso judicial en trámite sobre la misma cuestión litigiosa, corresponde que aquella no continúe. 

Además, de acuerdo con el Tribunal de Fiscalización (TFL), si alguno de los pedidos contenidos en la medida de requerimiento no respeta el principio de legalidad, el administrado tiene derecho a resistirse al requerimiento en su totalidad, sostiene. 

También aconseja tener presente que, si bien los administrados están obligados a cumplir con las solicitudes de información expedidas por los inspectores de trabajo, estos requerimientos deben ser razonables. 

En caso de accidente de trabajo, advierte que, para determinar la responsabilidad administrativa del empleador respecto a este como infracción muy grave, debe acreditarse el nexo causal entre este accidente y un incumplimiento de la normativa en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Así, incumplimientos meramente formales o que no están relacionados con el accidente, no podrían ser suficientes para determinar la responsabilidad administrativa sobre aquel, puntualiza.

 Además, añade, debe considerarse que, de existir múltiples incumplimientos de seguridad y salud en el trabajo que hubieran causado un accidente de trabajo, estos se deben sancionar con una sola infracción muy grave.

 También sugiere a las empresas tener en cuenta que, de acuerdo con el Tribunal de Fiscalización Laboral, cumplir con el requerimiento después de la hora señalada por el inspector no genera necesariamente una sanción administrativa.

FUENTE: Diario El Peruano.